Was uns beschäftigt: Die GroKo und das Arbeitsrecht – Der Koalitionsvertrag aus Praktikersicht

Koalitionsvertrag zwischen CDU, CSU und SPD vom 7. Februar 2018

Der Koalitionsvertrag zwischen CDU, CSU und SPD steht. Traut man den Medienberichten, so war bis zum Schluss ein arbeitsrechtliches Thema, nämlich die sachgrundlose Befristung, Streitpunkt der Beteiligten. Diese Streitfrage lösen die Großkoalitionäre mit einem klassischen Kompromiss. Der Koalitionsvertrag enthält aber auch einige weitere, mitunter überraschende arbeitsrechtliche Vorhaben.

Wir möchten aus Praktikersicht eine erste Einschätzung abgeben:

Befristungsrecht

Die sachgrundlose Befristung soll künftig nur noch für maximal 18 Monate (bislang: 24 Monate) zulässig sein; innerhalb dieser Frist kann das Arbeitsverhältnis einmal (bislang: dreimal) verlängert werden. Zudem wird eine Quote von maximal 2,5% sachgrundlos befristet beschäftigter Arbeitnehmer für Unternehmen mit mehr als 75 Arbeitnehmer eingeführt. Wird die Quote überschritten, wird jeder weitere befristete Arbeitsvertrag automatisch entfristet. Diese Quotenregelung dürfte vor allem für solche Unternehmen problematisch sein, die in großem Stil Saisonkräfte beschäftigen. Diese müssen künftig auf die Sachgrundbefristung ausweichen, mit allen damit verbundenen Risiken. Es bleibt zudem abzuwarten, ob der Arbeitgeber oder der Arbeitnehmer die Beweislast tragen soll, dass die Quote (nicht) überschritten wurde. Konsequent wäre es, dem Arbeitnehmer zumindest einen Auskunftsanspruch zu gewähren.

Auch die vor allem im öffentlichen Dienst berüchtigten Befristungsketten werden eingeschränkt. Eine Befristung soll auch mit Sachgrund nicht mehr zulässig sein, wenn zuvor ein befristetes oder unbefristetes Arbeitsverhältnis (worunter auch Leiharbeit fallen soll) mit einer Gesamtdauer von fünf Jahren bestand. Unterbrechungen von mehr als drei Jahren führen dazu, dass erneut eine Befristungsdauer von maximal fünf Jahren möglich ist. Ausnahmen soll es für Künstler und Fußballer geben. Eine Begrenzung der Befristungsketten ist durchaus zu begrüßen. Um sogenannte „Befristungskarusselle“ effektiv zu bekämpfen, müsste jedoch auf die zulässige Gesamtdauer nicht nur Leiharbeit, sondern auch eine Tätigkeit im Gemeinschaftsbetrieb bei einem anderen Vertragsarbeitgeber angerechnet werden.

Teilzeitrecht

Der schon von der derzeitigen Bundesregierung geplante Anspruch auf eine befristete Teilzeit soll umgesetzt werden. Arbeitnehmer können für mindestens ein Jahr, maximal 5 Jahre, eine Verkürzung ihrer Arbeitszeit verlangen. Diese zeitlichen Rahmenvorgaben sollen jedoch tarifdispositiv sein. Nach Ende einer befristeten Teilzeit kann erst nach Ablauf eines Jahres erneut eine befristete Teilzeit verlangt werden.

Der Anspruch soll nur in Unternehmen mit mehr als 45 Arbeitnehmern bestehen. Für Unternehmen bis 200 Arbeitnehmer gilt eine Zumutbarkeitsgrenze. Dort kann maximal ein Arbeitnehmer pro angefangenen 15 Arbeitnehmern befristete Teilzeit verlangen. Zudem kann der Arbeitgeber den Antrag aus betrieblichen Gründen ablehnen; dies entspricht der Rechtslage beim bestehenden, unbefristeten Teilzeitanspruch.

Mitbestimmung

Das vereinfachte Wahlverfahren für die Wahl von Betriebsräten soll künftig für alle Betriebe mit bis zu 100 Arbeitnehmern (bislang: 50) gelten. In Betrieben bis zu 200 Arbeitnehmern (bislang: 100) können sich Arbeitgeber und Wahlvorstand hierauf einigen. Dies soll die Wahl von Betriebsräten erleichtern. Nach unserem Eindruck stellt jedoch auch die bisherige Regelung keine nennenswerten Hürden für die Gründung von Betriebsräten auf.

Zudem wollen sich die Koalitionäre dafür einsetzen, dass bei „grenzüberschreitenden Sitzverlagerungen die nationalen Vorschriften über die Mitbestimmung gesichert werden“. Gemeint ist damit wohl, dass die Regelungen zur unternehmerischen Mitbestimmung auch für ausländische Gesellschaften mit ausländischer Rechtform gelten sollen, die ihren Sitz nach Deutschland verlegen. Eine entsprechende Initiative der SPD-Fraktion im Jahr 2010 blieb erfolglos (BT-Drucks. 17/7696).

„Arbeit 4.0“

Unter diesem Stichwort plant die Große Koalition insbesondere Verbesserungen der Weiterbildung. Zuschüsse des Arbeitgebers zur Weiterbildung sollen keinen steuerpflichtigen Arbeitslohn darstellen, wenn sie der „allgemeinen Beschäftigungsfähigkeit“ dienen, also nur irgendwie beruflich nützlich sind.

Der Betriebsrat soll zudem ein Initiativrecht für Weiterbildungsmaßnahmen erhalten. Anders als bisherige Beteiligungsrechte des Betriebsrats erschöpft sich dieses nicht in einem reinen Beratungsanspruch, andererseits soll kein „echtes“ Mitbestimmungsrecht mit Einigungszwang bestehen. Stattdessen sollen die Beteiligten einen Moderator anrufen, der zwischen den Parteien eine Einigung vermitteln soll, ohne diese – wie die Einigungsstelle – erzwingen zu können. Ein solches Moderationsverfahren ohne Einigungszwang kennt das Betriebsverfassungsrecht bislang noch nicht. Aus Arbeitgebersicht dürfte ein solches Verfahren insbesondere aus Kostengründen auf wenig Gegenliebe stoßen.

Mobiles Arbeiten soll erleichtert werden. Die Koalitionäre wollen hierfür einen rechtlichen Rahmen schaffen. Mobiles Arbeiten stellt die Arbeitswelt tatsächlich vor Herausforderungen (Stichwort: ständige Erreichbarkeit). Diese Herausforderungen können unserer Beobachtung nach von den Betriebs- und Tarifparteien ganz gut gemeistert werden, auch ohne gesetzgeberische Rahmenvorgaben. Hilfreich wären ggf. Lockerungen des Arbeitszeitgesetzes.

Zudem sollen Arbeitgeber künftig verpflichtet werden, dem Arbeitnehmer Auskunft über die Gründe zu erteilen, wenn sie mobiles Arbeiten ablehnen. Dies ist nicht ganz verständlich, weil ein solcher Auskunftsanspruch voraussetzt, dass ein Arbeitnehmern einen Anspruch auf mobiles Arbeiten hat, was nach derzeitiger Rechtslage eindeutig nicht der Fall ist.

Schließlich will die Große Koalition Klarheit über Rechte und Pflichten hinsichtlich des Beschäftigtendatenschutzes schaffen. So begrüßenswert dies ist, dürfte dieses Vorhaben vor dem Hintergrund der Datenschutz-Grundverordnung zum Scheitern verurteilt sein. Diese erlaubt nur „spezifischere“ Regelungen des nationalen Gesetzgebers, die das durch die DS-GVO vorgegebene Niveau weder unter- noch überschreiten dürfen. Klarheit wird in absehbarer Zeit nicht der Bundesgesetzgeber, sondern nur die Rechtsprechung, insbesondere der EuGH, schaffen können.

Weitere Vorhaben

„Gründerzeit“: Um Existenzgründungen aus der Beschäftigung zu erleichtern, will die Große Koalition die Einführung einer Gründerzeit ähnlich der Familienpflegezeit (also als Anspruch auf unbezahlte Freistellung) prüfen. Dieses Vorhaben ist so kurios wie irritierend. Wieso sollte ein Arbeitgeber einen Arbeitnehmer, der das Unternehmen verlassen will, um als Gründer seinem Arbeitgeber wohlmöglich noch Konkurrenz zu machen, auch noch freistellen? Den Sprung in die Selbständigkeit sollte ein Arbeitnehmer schon ohne tatkräftige Unterstützung seines Arbeitgebers bewältigen. Es bleibt zu hoffen, dass dieser Vorschlag schnell wieder ad acta gelegt wird.

Arbeitszeitgesetz: Tarifgebundenen Unternehmen sollen im Rahmen einer Tariföffnungsklausel Abweichungen vom ArbZG ermöglicht werden. Auf Grundlage einer Betriebsvereinbarung soll insbesondere die Höchstarbeitszeit wöchentlich flexibler geregelt werden.

Lockerungen des Kündigungsschutzes für Banker: Mitarbeiter von Banken, die das dreifache der Beitragsbemessungsgrenze in der Rentenversicherung verdienen (also mehr als 234.000 € im Jahr) sollen beim Kündigungsschutz leitenden Angestellten gemäß § 14 KSchG gleichgestellt werden. Erklärtes Ziel ist es, im Zuge des Brexits Finanzdienstleister nach Deutschland zu locken und nicht mit zu strengem Kündigungsschutz zu verschrecken.

Arbeit auf Abruf: Die maximale Schwankungsbreite der Arbeitszeit soll -20%/+25% zur vereinbarten Arbeitszeit betragen dürfen. Entgeltfortzahlung im Krankheitsfall und Urlaubsentgelt sollen einheitlich nach dem Referenzprinzip nach dem Durchschnitt der letzten drei Monate berechnet werden. Die neuen Schwankungsbreiten werden die Attraktivität der Arbeit auf Abruf gemäß § 12 TzBfG sicherlich nicht steigern. In vielen Bereichen (v. a. der Gastronomie) werden die Arbeit-auf-Abruf-Regeln ohnehin weitestgehend ignoriert.

Gender Pay Gap: Das vielgescholtene Entgelttransparenzgesetz soll 2019 evaluiert und auf Basis der Ergebnisse ggf. angepasst werden.

Statusfeststellungsverfahren: Das Verfahren soll vereinfacht werden und widerspruchsfrei zu anderen Zweigen der Sozialversicherung ausgestaltet werden.

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