Was uns beschäftigt: Befristungsabreden mit Rentnern, BAG Urteil vom 11.02.2015, Az. 7 AZR 17/13

Sachverhalt

Der am 21.01.1945 geborene Kläger war langjährig bei der Beklagten beschäftigt. Er bezog seit dem 21.01.2010 die gesetzliche Regelaltersrente. Der Arbeitsvertrag des Klägers beinhaltete keine Regelung, aufgrund derer das Arbeitsverhältnis mit Erreichen des gesetzlichen Renteneintrittsalters endete. Am 22.01.2010, also am ersten Tag des Bezugs der Regelaltersrente, vereinbarte der Kläger mit der Beklagten, dass sein Arbeitsverhältnis am 31.12.2010 endete. Am 22.12.2010 befristeten die Parteien das Arbeitsverhältnis erneut bis zum 31.06.2011. Schließlich vereinbarten die Parteien am 27.06.2011 eine erneute Verlängerung des Arbeitsverhältnisses bis zum 31.12.2011 mit der Abrede, dass der Kläger eine noch einzustellende Ersatzkraft einarbeitet. 

Der Kläger nahm die Beklagte vor dem Arbeitsgericht in Anspruch. Er begehrte die Feststellung, dass die Befristung zum 31.12.2011 unwirksam sei und dass sein Arbeitsverhältnis fortbestehe. Das Arbeitsgericht Berlin sowie das Landesarbeitsgericht Berlin Brandenburg wiesen die Klage ab.  

 

Entscheidung

Der 7. Senat des Bundesarbeitsgerichts verwies die Sache zur erneuten Verhandlung und Entscheidung an das Landesarbeitsgericht zurück. Er verwies darauf, dass allein der Bezug der gesetzlichen Altersrente die Befristung des Arbeitsverhältnisses nicht rechtfertige. Erforderlich sei vielmehr zusätzlich, dass die Befristung einer konkreten Nachwuchsplanung diene. Zu dieser Frage hätte das Landesarbeitsgericht keine tatsächlichen Feststellungen getroffen. Dies sei nachzuholen.

 

Bewertung der Entscheidung

Der 7. Senat des Bundesarbeitsgerichts verdeutlicht, dass Befristungsabreden mit Arbeitnehmern, die die Regelaltersrente beziehen, nicht schrankenlos zulässig sind. Der 7. Senat hatte nicht zu prüfen, ob die Befristung auf § 41 S.3 SGB VI gestützt werden kann. § 41 S.3 SGB VI wurde nämlich erst mit Wirkung zum 01.07.2014 in das Gesetz eingefügt. Für die Überprüfung der Rechtmäßigkeit der Befristung ist jedoch stets die Sach- und Rechtslage zum Zeitpunkt des Abschlusses des befristeten Arbeitsvertrages maßgeblich.

§ 41 S.3 SGB VI sieht vor, dass die Arbeitsvertragsparteien, die im Arbeitsvertrag die Beendigung des Arbeitsverhältnisses mit dem Erreichen der Regelaltersgrenze vereinbart haben, während des Arbeitsverhältnisses durch Vereinbarung den Beendigungszeitpunkt, gegebenenfalls auch mehrfach hinausschieben können. Ob die Regelung des § 41 S.3 SGB VI mit Unionsrecht vereinbar ist, ist streitig. Ungeklärt ist, ob es angesichts des Verbots der Benachteiligung wegen des Alters zulässig ist, den Beendigungszeitpunkt beliebig häufig und beliebig lange wiederholt zu verschieben. Zweifelhaft ist zudem, ob die Regelung des § 41 S.3 SGB VI mit der Befristungsrichtlinie 1999/70 EG vereinbar ist, da für die Verlängerung nach § 41 S.3 SGB VI weder ein sachlicher Grund noch die Zahl der zulässigen Verlängerungen, noch deren maximale Dauer begrenzt wird (vgl. dazu nur Rolfs, Erfurter Kommentar zum Arbeitsrecht, 15. Auflage 2015).

Arbeitgeber müssen deshalb damit rechnen, dass Befristungen, die auf § 41 S.3 SGB VI gestützt werden, aus unionsrechtlichen Gründen unwirksam sind. Angesichts der Zweifel, die im Hinblick darauf an der Wirksamkeit des § 41 S.3 SGB VI bestehen, ist die Rechtsprechung des 7. Senats von erheblicher Bedeutung. Arbeitgeber sind gut beraten, die Befristung auf eine konkrete Nachwuchs- und Einarbeitung zu stützen, nicht aber nur auf abstrakte Erwägungen.

 

Bei Fragen

Dr. Marcus Michels
Fachanwalt für Arbeitsrecht 

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