{"id":13427,"date":"2022-03-01T09:34:05","date_gmt":"2022-03-01T08:34:05","guid":{"rendered":"https:\/\/michelspmks.de\/?p=13427"},"modified":"2022-02-23T09:35:47","modified_gmt":"2022-02-23T08:35:47","slug":"rechtsprechungsreport-krankheitsbedingte-kuendigung-als-beendigung-i-s-v-%c2%a7-17-abs-1-kschg","status":"publish","type":"post","link":"https:\/\/michelspmks.de\/de\/blog\/rechtsprechung-krankheitsbedingte-kuendigung-als-beendigung-i.s.v.-%C2%A7-17-abs.-1-kschg","title":{"rendered":"Rechtsprechungsreport – Krankheitsbedingte K\u00fcndigung als Beendigung i.S.v. \u00a7 17 Abs. 1 KSchG"},"content":{"rendered":"
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Rechtsprechungsreport<\/em><\/h1>\n

Krankheitsbedingte K\u00fcndigung als Beendigung i.S.v. \u00a7 17 Abs. 1 KSchG<\/h2>\n<\/div><\/section><\/div>
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Der Fall<\/strong><\/em><\/p>\n

Die Beklagte ist ein mit der Durchf\u00fchrung von Sicherheitskontrollen an einem Flughafen beauftragtes Unternehmen. Sie besch\u00e4ftigt \u00fcber 1.000 Arbeitnehmer. Mit Schreiben vom 25.11.2020 k\u00fcndigte sie den bei ihr als Luftsicherheitsassistenten t\u00e4tigen Kl\u00e4ger nach Durchf\u00fchrung eines betrieblichen Eingliederungsmanagements und Anh\u00f6rung des Betriebsrats aufgrund hoher krankheitsbedingter Fehlzeiten.<\/p>\n

Im Zeitraum vom 25.11.2020 bis 22.12.2020 sprach die Beklagte mehrere K\u00fcndigungen aus krankheitsbedingten Gr\u00fcnden aus. Versehentlich kam es, entgegen der Anweisung des Gesch\u00e4ftsf\u00fchrers der Beklagten, zu einem verfr\u00fchten Ausspruch von K\u00fcndigungen im Monat Dezember 2020, so dass innerhalb eines Zeitraums von 30\u00a0Tagen mehr als 29 K\u00fcndigungen, n\u00e4mlich 34, ausgesprochen wurden. Ein Konsultationsverfahren nach \u00a7\u00a017 Abs.\u00a02 KSchG fand nicht statt. Die Beklagte erstattete keine Massenentlassungsanzeige.<\/p>\n

Zur Verteidigung ihrer K\u00fcndigung vom 25.11.2020 berief die Beklagte sich im Prozess auf die Massenentlassungs-Richtlinie (Massenentlassungs-RL). Nach dem Wortlaut der Massenentlassungs-RL seien Massenentlassungen solche Entlassungen, die ein Arbeitgeber aus einem oder mehreren Gr\u00fcnden, die nicht in der Person der Arbeitnehmer l\u00e4gen, vornehme. Folglich sei \u00a7\u00a017 KSchG, der die Massenentlassungs-RL in das deutsche Recht umsetze, auf personenbedingte K\u00fcndigungen nicht anwendbar. Die Beklagte habe daher weder ein Konsultationsverfahren mit ihrem Betriebsrat durchf\u00fchren noch eine Massenentlassungsanzeige erstatten m\u00fcssen.<\/p>\n

Die Voraussetzungen f\u00fcr eine krankheitsbedingte K\u00fcndigung, so die Beklagte, seien gegeben. Der Kl\u00e4ger sei in den Jahren 2017 bis 2020 durchschnittlich an 64,75 Tagen arbeitsunf\u00e4hig erkrankt gewesen, so dass Krankheitszeiten weit \u00fcber den sechs Wochen des Entgeltfortzahlungszeitraums angefallen seien. Durch die krankheitsbedingten Fehlzeiten seien der Beklagten zwischen 2017 und 2020 17.803,32\u00a0EUR Lohnfortzahlungskosten f\u00fcr 184 Arbeitstage, also deutlich mehr als sechs Wochen pro Jahr Lohnfortzahlung nach dem Entgeltfortzahlungsgesetz, entstanden.<\/p>\n

Mit seiner am 9.12.2020 beim ArbG D\u00fcsseldorf eingegangenen Klage hat sich der Kl\u00e4ger gegen die ihm ausgesprochene K\u00fcndigung vom 25.11.2020 gewendet. Das Arbeitsgericht hat der Klage stattgegeben (ArbG D\u00fcsseldorf, Urt. v. 1.4.2021 \u2013 10 Ca 7888\/21). Die hiergegen beim LAG D\u00fcsseldorf eingelegte Berufung blieb erfolglos.<\/p>\n

Die Entscheidung <\/strong><\/em><\/p>\n

Das LAG D\u00fcsseldorf best\u00e4tigt mit seinem Urteil die erstinstanzliche Entscheidung. Ebenso wie schon das Arbeitsgericht D\u00fcsseldorf erachtet auch das Berufungsgericht die K\u00fcndigung wegen nicht erstatteter Massenentlassungsanzeige gem. \u00a7\u00a017 Abs.\u00a03 KSchG i.V.m. \u00a7\u00a0134 BGB und nicht durchgef\u00fchrtem Konsultationsverfahren gem. \u00a7\u00a017 Abs.\u00a02 KSchG i.V.m. \u00a7\u00a0134 BGB f\u00fcr unwirksam.<\/p>\n

Unstreitig sei der Schwellenwert des \u00a7\u00a017 Abs.\u00a01 KSchG im Hinblick auf die streitgegenst\u00e4ndliche K\u00fcndigung \u00fcberschritten worden. Der \u00dcberschreitung des Schwellenwertes stehe nicht entgegen, dass es sich bei den K\u00fcndigungen um personen- bzw. krankheitsbedingte K\u00fcndigungen handelte. Der Wortlaut des \u00a7\u00a017 KSchG spreche lediglich von Entlassungen und grenze diese nicht ihrer Ursache nach ein. Personen- und verhaltensbedingte Entlassungen seien daher vom Wortlaut der Norm ebenso erfasst, wie betriebsbedingte Entlassungen. Der Wortlaut der Massenentlassungs-RL stehe der umfassenden Auslegung des Begriffs Entlassung in \u00a7\u00a017 KSchG nicht entgegen. Zwar sei es richtig, dass die Massenentlassungs-RL selbst nur f\u00fcr Entlassungen gelte, die nicht in der Person des Arbeitnehmers begr\u00fcndet seien (Art.\u00a01 Abs.\u00a01a) Massenentlassungs-RL). Der nationale Gesetzgeber sei aber nicht gehindert, \u00fcber diese europ\u00e4ischen Vorgaben hinauszugehen.<\/p>\n

Daneben sei die K\u00fcndigung vom 25.11.2020 auch und selbstst\u00e4ndig tragend nach \u00a7\u00a01 Abs.\u00a01 i.V.m. Abs.\u00a02 KSchG unwirksam, da sie nicht durch Gr\u00fcnde, die in der Person des Kl\u00e4gers begr\u00fcndet sind, sozial gerechtfertigt werden k\u00f6nne. Es fehle an betrieblichen Beeintr\u00e4chtigungen durch die krankheitsbedingten Ausf\u00e4lle des Kl\u00e4gers. Wirtschaftliche Belastungen der Beklagten seien nicht festzustellen.<\/p>\n

Der Praxistipp <\/strong><\/em><\/p>\n

Die grunds\u00e4tzliche Bedeutung der mit dem Urteil des LAG D\u00fcsseldorf positiv entschiedenen Frage der Anzeigepflicht nach \u00a7\u00a017 Abs.\u00a01 bis 3 KSchG bei krankheitsbedingten K\u00fcndigungen hat das Berufungsgericht durchaus gesehen. Da die Unwirksamkeit der K\u00fcndigung jedoch bereits selbstst\u00e4ndig auf \u00a7\u00a01 Abs.\u00a01 i.V.m. Abs.\u00a02 KSchG gest\u00fctzt werden konnte, war die Revision nicht zuzulassen.<\/p>\n

Eine andere Antwort als das LAG D\u00fcsseldorf, so ist zu vermuten, h\u00e4tte jedoch auch das Bundesarbeitsgericht nicht gefunden. Das LAG D\u00fcsseldorf weist zutreffend auf den Sinn und Zweck des \u00a7\u00a017 KSchG hin, der in der Vermeidung von Belastungen des Arbeitsmarktes besteht. Aus welchen Gr\u00fcnden es zu den Entlassungen komme, sei daher nicht relevant. Auch nach Ansicht des EuGH kommt es f\u00fcr die Berechnung der Zahl der beabsichtigten Entlassungen nicht auf den Grund der Beendigung des Arbeitsverh\u00e4ltnisses an. Vielmehr ist jede vom Arbeitnehmer nicht gewollte, also ohne seine Zustimmung erfolgte Beendigung des Arbeitsverh\u00e4ltnisses zu ber\u00fccksichtigen (EuGH, Urt. v. 12.10.2004 \u2013 C-55\/02, NZA 2004, 1265). In der Praxis ist daher stets zu pr\u00fcfen, wie viele Arbeitsverh\u00e4ltnisse innerhalb des 30-Tagezeitraums auf Veranlassung des Arbeitgebers insgesamt beendet werden sollen. Neben betriebsbedingten K\u00fcndigungen sind somit auch alle personen- und verhaltensbedingten K\u00fcndigungen und alle arbeitgeberseitig veranlassten Aufhebungsvertr\u00e4ge, Vergleiche oder Eigenk\u00fcndigungen zu ber\u00fccksichtigen.<\/p>\n

(LAG D\u00fcsseldorf, Urt. v. 15.10.2021 \u2013 7 Sa 405\/21)<\/p>\n<\/div><\/section><\/div>