{"id":13681,"date":"2022-12-19T11:18:03","date_gmt":"2022-12-19T10:18:03","guid":{"rendered":"https:\/\/michelspmks.de\/?p=13681"},"modified":"2023-01-23T11:35:59","modified_gmt":"2023-01-23T10:35:59","slug":"rechtsprechungsreport-beweisverwertungsverbot-fuer-videoueberwachungsanlage","status":"publish","type":"post","link":"https:\/\/michelspmks.de\/de\/blog\/rechtsprechung-annahmeverzugsverguetung-%E2%80%93-keine-geltung-der-ausschlussfristen-fuer-mindestlohn","title":{"rendered":"Rechtsprechungsreport – Annahmeverzugsverg\u00fctung \u2013 Keine Geltung der Ausschlussfristen f\u00fcr Mindestlohn"},"content":{"rendered":"
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Rechtsprechungsreport<\/em><\/h1>\n

Annahmeverzugsverg\u00fctung \u2013 Keine Geltung der Ausschlussfristen f\u00fcr Mindestlohn<\/h2>\n<\/div><\/section><\/div>
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Der Fall<\/strong><\/em><\/p>\n

Zwischen den Parteien bestand ein Arbeitsverh\u00e4ltnis, auf das der f\u00fcr allgemeinverbindlich erkl\u00e4rte Bundesrahmentarifvertrag f\u00fcr das Baugewerbe vom 4.7.2002 idF vom 10.6.2016 (BRTV-Bau) Anwendung fand. Der Tarifvertrag sieht eine zweistufige Ausschlussfrist f\u00fcr Anspr\u00fcche aus dem Arbeitsverh\u00e4ltnis vor. Danach ist die Geltendmachung von Anspr\u00fcchen innerhalb von 2 Monaten nach deren F\u00e4lligkeit notwendig, andernfalls verfallen diese.<\/p>\n

Nach zuvor erkl\u00e4rter Eigenk\u00fcndigung des Arbeitnehmers zum 15.10.2017 f\u00fchrten die Parteien am 21.6.2017 ein Gespr\u00e4ch, dessen Verlauf im Einzelnen streitig ist. Am Ende des Gespr\u00e4chs \u00fcbergab die Arbeitgeberin ein Schreiben, in dessen Betreff es hie\u00df: \u201eAufl\u00f6sung des Arbeitsverh\u00e4ltnisses\/K\u00fcndigung gem\u00e4\u00df \u00a7 1a KSchG\u201c. Sodann wurde auf zwei Abmahnungen hingewiesen und abschlie\u00dfend formuliert: \u201eHiermit l\u00f6sen wir im beiderseitigen Einvernehmen das mit Ihnen bestehende Arbeitsverh\u00e4ltnis mit sofortiger Wirkung zum 21.6.2017 auf\u201c.<\/p>\n

Der Arbeitnehmer erhob daraufhin K\u00fcndigungsschutzklage in deren Verlauf die Arbeitgeberin sich am 9.8.2017 an den Prozessbevollm\u00e4chtigten des Arbeitnehmers wandte und diesem mitteilte, es h\u00e4tte mit dem Schreiben der Arbeitgeberin keine K\u00fcndigung, sondern vielmehr ein Angebot zum Abschluss eines Aufhebungsvertrages mit Wirkung zum 30.6.2022 erfolgen sollen. Jedenfalls w\u00fcrden aus diesem Schreiben keine Rechte hergeleitet; der Arbeitnehmer m\u00f6ge seine Arbeit unverz\u00fcglich wieder aufnehmen. \u00c4hnliches wurde auch gegen\u00fcber dem Gericht mitgeteilt, das auf Antrag des Arbeitnehmers am 24.8.2017 ein Anerkenntnis-Teilurteil erlie\u00df, in dem die Unwirksamkeit der K\u00fcndigung festgehalten wurde.<\/p>\n

Am 1.10.2019 erhob der Arbeitnehmer eine weitere Klage, mit der er f\u00fcr die Zeit vom 1.7. bis 9.8.2017 unter Abzug des f\u00fcr August 2017 erhaltenen Arbeitslosengeldes die Zahlung von Annahmeverzugslohn forderte. Zur Berechnung legt er den \u2013 zu dieser Zeit geltenden \u2013 Mindestlohn von 8,84 EUR zugrunde. Der Arbeitgeber hielt der Forderung u.a. entgegen, dass der Arbeitnehmer, der noch Inhaber einer eigenen Firma sei, im streitgegenst\u00e4ndlichen Zeitraum dort gearbeitet habe. Der Kl\u00e4ger sei deshalb weder Willens noch in der Lage gewesen, seine Arbeitsleistung zu erbringen.<\/p>\n

Das Arbeitsgericht hat der Klage stattgegeben (ArbG Reutlingen, Urt. v. 4.5.2021 \u2013 7 Ca 194\/19). Die von der beklagten Arbeitgeberin hiergegen eingelegte Berufung wies das LAG ab, lie\u00df aber die Revision zu (LAG Baden-W\u00fcrttemberg, Urt. v. 18.11.2021 \u2013 7 Sa 56\/21). Das BAG hob auf die Revision der Beklagten das Urteil des LAG auf und verwies die Sache zur weiteren Aufkl\u00e4rung an das LAG zur\u00fcck (BAG, Urt. v. 13.7.2022 \u2013 5 AZR 498\/21).<\/p>\n

Die Entscheidung <\/strong><\/em><\/p>\n

In seiner Entscheidung stellt das BAG fest, dass die tarifvertragliche Ausschlussfrist keine Anwendung auf Mindestlohnanspr\u00fcche hat. Der Regelung des Tarifvertrages stehe \u00a7 3 S. 1 MiLoG entgegen. Auch wenn dort zun\u00e4chst nur auf die Verg\u00fctung geleisteter Arbeit abgestellt werde, umfasse die Regelung auch Anspr\u00fcche gem\u00e4\u00df \u00a7 615 S. 1 BGB. Dieser stelle den Arbeitnehmer im Falle des Annahmeverzugs so, als h\u00e4tte er die vereinbarte Arbeitsleistung erbracht.<\/p>\n

F\u00fcr den von dem Kl\u00e4ger geltend gemachten Zeitraum bedurfte es nach der Entscheidung des BAG keines Arbeitsangebotes des Kl\u00e4gers. Aufgrund der Mitteilung der Beklagten, dass das Besch\u00e4ftigungsverh\u00e4ltnis mit \u201esofortiger Wirkung\u201c aufgel\u00f6st sei, habe diese ausreichend deutlich gemacht, den Kl\u00e4ger nicht mehr besch\u00e4ftigen zu wollen. Erst aufgrund des sp\u00e4teren Anwaltsschreibens sei insoweit eine \u00c4nderung eingetreten.<\/p>\n

Weitere Voraussetzung f\u00fcr den Anspruch auf Annahmeverzugslohn ist der Leistungswille und die Leistungsf\u00e4higkeit des Anspruchstellers. Hierzu best\u00e4tigt das BAG seine vorangegangene Rechtsprechung, dass es hierzu der Feststellung des Tatsachengerichtes bed\u00fcrfe, ob diese Voraussetzungen erf\u00fcllt waren. Den fehlenden Leistungswillen des Arbeitnehmers habe grunds\u00e4tzlich der Arbeitgeber darzulegen und ggf. zu beweisen. Allerdings m\u00fcsse der Arbeitgeber zun\u00e4chst lediglich Indiztatsachen vortragen, die auf einen fehlenden Leistungswillen des Arbeitnehmers schlie\u00dfen lie\u00dfen. Sodann sei es Sache des Arbeitnehmers, diese Indizwirkung zu ersch\u00fcttern. Trage er insoweit nicht oder nicht substantiiert vor, gelte die Behauptung des Arbeitgebers als zugestanden. Andernfalls sei es Sache des Arbeitgebers, den Leistungsunwillen oder die Leistungsunf\u00e4higkeit des Arbeitnehmers zu beweisen. Diesen Umstand h\u00e4tten die Vorinstanzen in dem zu entscheidenden Rechtsstreit nicht bzw. nicht ausreichend ber\u00fccksichtigt. Tats\u00e4chlich habe der Arbeitgeber ausreichend Indizien vorgetragen, die auf die Leistungsunwilligkeit des Kl\u00e4gers h\u00e4tten schlie\u00dfen lassen. Hierzu m\u00fcsse dem Kl\u00e4ger allerdings Gelegenheit zur Stellungnahme gegeben werden, sodass der Rechtsstreit an das Landesarbeitsgericht zur\u00fcckverwiesen werden musste.<\/p>\n

Der Praxistipp<\/strong><\/em><\/p>\n

Der 5. Senat des BAG best\u00e4tigte seine bereits zuletzt erkennbare Linie, dass der Annahmeverzugslohn nicht bereits dann, sozusagen automatisch, gezahlt wird, wenn der Arbeitgeber die Leistung des Arbeitnehmers ablehnt. Mit der jetzigen Entscheidung erinnert der Senat vielmehr an die weitere Voraussetzung gem\u00e4\u00df \u00a7 297 BGB, den Leistungswillen und die Leistungsf\u00e4higkeit des Gl\u00e4ubigers. Es entspricht praktischer Erfahrung, dass diese nicht in jedem Fall vorliegen, sei es, weil der Arbeitnehmer gesundheitlich oder aus sonstigen Gr\u00fcnden die Leistung nicht erbringen kann, sei es, dass er seinerseits zu erkennen gegeben hat, f\u00fcr den Arbeitgeber nicht weiter t\u00e4tig werden zu wollen. Im Ergebnis wird daher zuk\u00fcnftig dem Vortrag zur Geltendmachung des Annahmeverzugslohn mehr Beachtung geschenkt werden m\u00fcssen.<\/p>\n

(BAG, Urt. v. 13.7.2022 \u2013 5 AZR 498\/21)<\/p>\n<\/div><\/section><\/div>