{"id":13687,"date":"2023-01-20T11:25:14","date_gmt":"2023-01-20T10:25:14","guid":{"rendered":"https:\/\/michelspmks.de\/?p=13687"},"modified":"2023-01-23T11:28:05","modified_gmt":"2023-01-23T10:28:05","slug":"rechtsprechungsreport-dienstplanaenderungen-waehrend-der-freizeit-eines-arbeitnehmers","status":"publish","type":"post","link":"https:\/\/michelspmks.de\/de\/blog\/rechtsprechung-dienstplanaenderungen-waehrend-der-freizeit-eines-arbeitnehmers","title":{"rendered":"Rechtsprechungsreport – Dienstplan\u00e4nderungen w\u00e4hrend der Freizeit eines Arbeitnehmers"},"content":{"rendered":"
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Rechtsprechungsreport<\/em><\/h1>\n

Dienstplan\u00e4nderungen w\u00e4hrend der Freizeit eines Arbeitnehmers<\/h2>\n<\/div><\/section><\/div>
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Der Fall<\/strong><\/em><\/p>\n

Der Kl\u00e4ger ist seit dem Jahr 2003 als Rettungssanit\u00e4ter f\u00fcr die Beklagte t\u00e4tig. Auf den Arbeitsvertrag der Parteien finden tarifvertraglichen Regelungen sowie Betriebsvereinbarungen Anwendung. In der Betriebsvereinbarung zu den Einsatzzeiten im Rettungsdienst sind u.a. die Grunds\u00e4tze f\u00fcr die Erstellung der Dienstpl\u00e4ne festgehalten. Die Festlegung der Arbeitszeiten nach dem Dienstplan unterscheidet verschiedene Einsatzarten. Eine M\u00f6glichkeit der Diensteinteilung wird als sog. \u201eunkonkreter Springerdienst\u201c bezeichnet. Bei der Einteilung zu einem solchen Dienst ist ein Mitarbeiter lediglich verpflichtet, sich an dem jeweiligen Tag um 7:30 Uhr telefonisch bei der Beklagten zu melden, um dann zu erfahren, ob er an diesem Tag Arbeitst\u00e4tigkeiten zu erbringen hat.<\/p>\n

Der Kl\u00e4ger war am 6.4.2021 bis einschlie\u00dflich 19:00 Uhr f\u00fcr die Beklagte t\u00e4tig. Zu diesem Zeitpunkt war er gem\u00e4\u00df dem im Internet f\u00fcr alle Arbeitnehmer abrufbaren Dienstplan f\u00fcr den 8.4.2021 zu einem unkonkreten Springerdienst eingeteilt. Am 7.4.2021 \u00e4nderte die Beklagte den Dienstplan. Nach dem ge\u00e4nderten Dienstplan sollte der Kl\u00e4ger am 8.4.2021 um 6:00 Uhr seinen Dienst antreten. Die Beklagte versuchte den Kl\u00e4ger zun\u00e4chst telefonisch \u00fcber die \u00c4nderung zu informieren. Nachdem sie den Kl\u00e4ger nicht erreichte, sandte sie ihm eine SMS mit der ge\u00e4nderten Dienstzeit. Der Kl\u00e4ger behauptet, diese SMS nicht zur Kenntnis genommen zu haben.<\/p>\n

Als der Kl\u00e4ger sich um 7:30 Uhr telefonisch bei der Beklagten meldete, teilte diese mit, sie habe den nach dem ge\u00e4nderten Dienstplan ab 6:00 Uhr vorgesehenen Dienst nunmehr anderweitig besetzt und ben\u00f6tige die T\u00e4tigkeit des Kl\u00e4gers an diesem Tag nicht. Den nicht erfolgten Dienstantritt des Kl\u00e4gers nahm die Beklagte zum Anlass, diesem gegen\u00fcber eine Ermahnung auszusprechen.<\/p>\n

Im September \u00e4nderte die Beklagte neuerlich eine urspr\u00fcngliche Dienstplaneinteilung des Kl\u00e4gers w\u00e4hrend dieser sich in Freizeit befand. Der Kl\u00e4ger war wiederum telefonisch nicht zu erreichen. Die Beklagte sandte ihm daraufhin eine SMS sowie eine E-Mail, mit der \u00fcber die Dienstplan\u00e4nderung informiert wurde. Nachdem der Kl\u00e4ger seine Arbeitsbereitschaft telefonisch um 7:30 Uhr anzeigte, forderte die Beklagte ihn zur umgehenden Arbeitsaufnahme auf. Die sp\u00e4ter als im Dienstplan vorgesehene Arbeitsaufnahme nahm die Beklagte zum Anlass, gegen\u00fcber dem Kl\u00e4ger eine Abmahnung auszusprechen und Arbeitszeit erst ab dem tats\u00e4chlichen Dienstbeginn in der Wache anzurechnen.<\/p>\n

Mit seiner Klage machte der Kl\u00e4ger die Entfernung der Abmahnung aus der Personalakte sowie die Korrektur des Arbeitszeitkontos geltend. Das Arbeitsgericht wies die Klage zur\u00fcck (ArbG Elmshorn, Urt. v. 27.1.2022 \u2013 5 Ca 1023a\/21). Hiergegen wendet sich die Berufung des Kl\u00e4gers.<\/p>\n

Die Entscheidung <\/strong><\/em><\/p>\n

Das Landesarbeitsgericht hat das Urteil des Arbeitsgerichtes aufgehoben und der Klage im Wesentlichen entsprochen (LAG Schleswig-Holstein, Urt. v. 27.9.2022 \u2013 1 Sa 39 \u00f6D\/22). Zur Begr\u00fcndung hat es ausgef\u00fchrt, dass die jeweiligen Dienstplan\u00e4nderungen grunds\u00e4tzlich von dem Direktionsrecht der Beklagten gedeckt seien. Bei der Aus\u00fcbung des Direktionsrechts handele es sich aber um ein Gestaltungsrecht des Arbeitgebers, f\u00fcr dessen Wirksamkeit es des Zugangs der Weisung bei einem Arbeitnehmer bed\u00fcrfe. Den Zugang der Dienstplan\u00e4nderungen habe die Beklagte, als darlegungs- und beweisbelastete Partei, jedoch nicht nachweisen k\u00f6nnen.<\/p>\n

Der Kl\u00e4ger habe sich zur Zeit der jeweiligen Dienstplan\u00e4nderungen in seiner Freizeit befunden. In dieser Zeit sei er nicht verpflichtet, sich f\u00fcr telefonische Benachrichtigung der Beklagten bereit zu halten. Auch k\u00f6nne die Beklagte nicht erwarten, dass er in dieser Zeit elektronische Nachrichten, unabh\u00e4ngig von dem gew\u00e4hlten \u00dcbermittlungsweg, zur Kenntnis nehme. Bereits das \u00d6ffnen und Lesen einer solchen Nachricht stelle eine neue Arbeitst\u00e4tigkeit des Kl\u00e4gers dar, die w\u00e4hrend der ihm gew\u00e4hrten Freizeit nicht verlangt werden k\u00f6nne. Insoweit bestehe f\u00fcr jeden Arbeitnehmer ein Recht auf Unerreichbarkeit.<\/p>\n

Dass der Kl\u00e4ger auf die Telefonanrufe der Beklagten nicht reagiert und die SMS sowie die E-Mail nicht w\u00e4hrend seiner Freizeit zur Kenntnis genommen habe, selbst wenn diese ihn erreicht h\u00e4tten, stelle keine Vereitelung des Zugangs der Erkl\u00e4rung der Beklagten dar. Eine arbeitsvertragliche Nebenpflicht, auch au\u00dferhalb der Arbeitszeiten Nachrichten des Arbeitgebers entgegenzunehmen, best\u00fcnde nicht. Vielmehr verhalte sich die Beklagte widerspr\u00fcchlich, wenn sie einerseits dem Kl\u00e4ger Freizeit gew\u00e4hre und andererseits dessen Arbeitsaufnahme erwarte.<\/p>\n

Der Praxistipp<\/strong><\/em><\/p>\n

Die Entscheidung des Landesarbeitsgerichtes Schleswig-Holstein befindet sich auf einer Linie mit einer \u00e4lteren Entscheidung des Landesarbeitsgerichts Th\u00fcringen, wonach Arbeitnehmer im Regelfall nicht verpflichtet sind, dem Arbeitgeber ihre private Handynummer mitzuteilen (Urt. v. 16.5.2018 \u2013 6 Sa 442\/17). Die Erhebung der privaten Mobiltelefonnummer eines Arbeitnehmers gegen seinen Willen sei wegen des darin liegenden \u00e4u\u00dferst schwerwiegenden Eingriffs in das allgemeine Pers\u00f6nlichkeitsrecht nur dann ausnahmsweise zul\u00e4ssig, wenn der Arbeitgeber ohne Kenntnis der Mobiltelefonnummer im Einzelfall eine legitime Aufgabe nicht, nicht vollst\u00e4ndig oder nicht in rechtm\u00e4\u00dfiger Weise erf\u00fcllen kann und ihm eine andere Organisation der Aufgabenerf\u00fcllung nicht m\u00f6glich oder nicht zumutbar sei.<\/p>\n

Beide Entscheidungen halten fest, dass ein Arbeitnehmer w\u00e4hrend der ihm gew\u00e4hrte Freizeit nicht verpflichtet ist, Arbeitsleistung zu erbringen. Eine Verpflichtung zur st\u00e4ndigen Erreichbarkeit bestehe gerade nicht. Im Ergebnis bedeutet das, dass Arbeitgeber Weisungen zu Ort und Umfang der Arbeitst\u00e4tigkeit eines Arbeitnehmers, diesem nur w\u00e4hrend der Arbeitszeiten sicher zukommen lassen k\u00f6nnen. Die in vielen Branchen weit verbreitete Praxis, kurzfristige Dienstplan\u00e4nderungen zu jeder Tages- und Nachtzeit unter Nutzung von Messengerdiensten zu kommunizieren, ist f\u00fcr Arbeitgeber daher mit einigen Risiken verbunden.<\/p>\n

(LAG Schleswig-Holstein, Urt. v. 27.9.2022 \u2013 1 Sa 39 \u00f6D\/22)<\/p>\n<\/div><\/section><\/div>