{"id":13714,"date":"2022-11-10T16:12:44","date_gmt":"2022-11-10T15:12:44","guid":{"rendered":"https:\/\/michelspmks.de\/?p=13714"},"modified":"2023-01-23T16:14:50","modified_gmt":"2023-01-23T15:14:50","slug":"rechtsprechungsreport-fairplay-beim-abschluss-eines-aufhebungsvertrages","status":"publish","type":"post","link":"https:\/\/michelspmks.de\/de\/blog\/rechtsprechung-fairplay-beim-abschluss-eines-aufhebungsvertrages","title":{"rendered":"Rechtsprechungsreport – Fairplay beim Abschluss eines Aufhebungsvertrages"},"content":{"rendered":"
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Rechtsprechungsreport<\/em><\/h1>\n

Fairplay beim Abschluss eines Aufhebungsvertrages<\/h2>\n<\/div><\/section><\/div>
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Der Fall<\/strong><\/em><\/p>\n

Arbeitgeber und Arbeitnehmerin schlossen einen Aufhebungsvertrag, den die Arbeitnehmerin nachtr\u00e4glich anfocht und den Fortbestand des Arbeitsverh\u00e4ltnisses geltend macht. Die Kl\u00e4gerin war als Verkaufsmitarbeiterin bei dem Arbeitgeber besch\u00e4ftigt. Dieser erhob ihr gegen\u00fcber Manipulationsvorw\u00fcrfe und bat sie zu einem Personalgespr\u00e4ch in den Gesch\u00e4ftsr\u00e4umen der Beklagten. An diesem nahm neben dem Gesch\u00e4ftsf\u00fchrer der Beklagten der von dem Arbeitgeber beauftragte Rechtsanwalt teil. Die Beklagte legte der Kl\u00e4gerin einen vorbereiteten Aufhebungsvertrag zur sofortigen Unterschrift vor, den die Arbeitnehmerin unterzeichnete. Sie focht kurz darauf den Aufhebungsvertrag u.a. wegen widerrechtlicher Drohung und eines Versto\u00dfes gegen das Gebot fairen Verhandelns an. Zur Begr\u00fcndung machte sie geltend, dass sie ohne Angabe von Gr\u00fcnden ins B\u00fcro des Gesch\u00e4ftsf\u00fchrers zitiert worden sei. Dort stellte er sie vor die Wahlm\u00f6glichkeit: Entweder Ausspruch einer fristlosen K\u00fcndigung oder Unterzeichnung des bereits vorgefertigten Aufhebungsvertrages. Der Rechtsanwalt des Arbeitgebers soll zudem erkl\u00e4rt haben, falls die Mitarbeiterin durch die T\u00fcr gehe, sei eine einvernehmliche L\u00f6sung vom Tisch, \u201eselbst wenn sie nur die Toilette aufsuche\u201c. Zudem soll er ihr gegen\u00fcber ge\u00e4u\u00dfert haben, dass im Falle der Nichtunterzeichnung des Aufhebungsvertrages eine Strafanzeige gestellt werde. Letztlich sei ihr auch keine Bedenkzeit vor Unterzeichnung des Aufhebungsvertrages einger\u00e4umt worden. Das Landesarbeitsgericht Hamm gab dem Arbeitgeber Recht: Eine widerrechtliche Drohung habe nicht vorgelegen, das Gebot fairen Verhandelns sei nicht verletzt.<\/p>\n

W\u00e4hrend das Arbeitsgericht der Klage stattgegeben hatte (ArbG Paderborn, Urt. v. 3.8.2020 \u2013 2 Ca 1619\/19), hielt das Landesarbeitsgericht die Vorgehensweise des Arbeitgebers nicht f\u00fcr beanstandungsw\u00fcrdig (LAG Hamm, Urteil vom 17.05.2021 \u2013 18 Sa 1124\/20). Hiergegen wendet sich die Revision der Kl\u00e4gerin.<\/p>\n

Die Entscheidung <\/strong><\/em><\/p>\n

Das Bundesarbeitsgericht wies die Revision zur\u00fcck. Das zwischen den Parteien bestehende Arbeitsverh\u00e4ltnis sei wirksam durch den Aufhebungsvertrag beendet worden. Weder hat die Kl\u00e4gerin den Abschluss des Aufhebungsvertrages wegen widerrechtlicher Drohung wirksam anfechten k\u00f6nnen, noch sei der Aufhebungsvertrag unter Versto\u00df gegen das Gebot fairen Verhandelns zustande gekommen. Der Arbeitgeber habe nicht widerrechtlich mit einer Strafanzeige i.S.d. \u00a7 123 Abs. 1 BGB gedroht. Angesichts des Fehlverhaltens der Kl\u00e4gerin durfte der Arbeitgeber von einer schweren Pflichtverletzung, m\u00f6glicherweise sogar einer Straftat der Kl\u00e4gerin ausgehen, die ihn zum Ausspruch einer au\u00dferordentlichen K\u00fcndigung berechtigt h\u00e4tte.<\/p>\n

Der Aufhebungsvertrag sei auch nicht wegen eines Versto\u00dfes gegen das Gebot fairen Verhandelns gem\u00e4\u00df \u00a7 280 Abs. 1, \u00a7 311 Abs. 2 Nr. 1 i.V.m. \u00a7 241 Abs. 2, \u00a7 249 Abs. 1 BGB unwirksam. Dies erfordert, dass der Arbeitgeber vor Abschluss des Aufhebungsvertrages eine unfaire Verhandlungssituation geschaffen habe. Eine solche liege aber erst dann vor, wenn durch den Arbeitgeber eine psychische Drucksituation geschaffen oder ausgenutzt wird, die eine freie und \u00fcberlegte Entscheidung des Arbeitnehmers erheblich erschwert oder sogar unm\u00f6glich macht. Der Arbeitnehmer muss \u2013 bildlich gesprochen \u2013 \u201eHerr seiner eigenen Entscheidungen\u201c bleiben. Diese Voraussetzungen lagen hier nicht vor. Zwar habe der Arbeitgeber die Kl\u00e4gerin vor die Wahl des Abschlusses eines Aufhebungsvertrages oder Ausspruch einer au\u00dferordentlichen und fristlosen K\u00fcndigung gestellt. Dieses Vorgehen war aber zul\u00e4ssig, weil es der gesetzlichen Folge des \u00a7 147 Abs. 1 S. 1 BGB entsprach. Danach kann ein unter Anwesenden unterbreitetes Angebot nur sofort angenommen werden. Etwas Anderes ergebe sich auch nicht daraus, dass der Rechtsanwalt der Beklagten, das diesbez\u00fcgliche Vorbringen der Kl\u00e4gerin als wahr unterstellt, das Aufhebungsvertragsangebot auch f\u00fcr den Fall nicht l\u00e4nger aufrechterhielt, dass die Kl\u00e4gerin zur Toilette ginge. Die Kl\u00e4gerin habe selbst nicht behauptet, einen solchen Wunsch ge\u00e4u\u00dfert zu haben. Im Ergebnis mag die Gesamtsituation bei Abschluss des Aufhebungsvertrages zwar unangenehm f\u00fcr die Kl\u00e4gerin gewesen sein, habe ihre Entscheidungsfreiheit aber nicht unfair beeintr\u00e4chtigt.<\/p>\n

Der Praxistipp<\/strong><\/em><\/p>\n

Das Bundesarbeitsgericht hat die Rechtsfigur des Gebots fairen Verhandelns im Jahr 2019 neu geschaffen. Sie sch\u00fctzt den Arbeitnehmer nicht vor sittenwidrigen Inhalten des Aufhebungsvertrages, beispielsweise weil dieser keine Abfindung enth\u00e4lt, oder die K\u00fcndigungsfrist verk\u00fcrzt wird. Dieser Schutz wird \u00fcber das Verbot des Abschlusses sittenwidriger Vertr\u00e4ge gem. \u00a7 138 Abs. 1 BGB erreicht. Das Gebot fairen Verhandelns sch\u00fctzt, wie es das Bundesarbeitsgericht bildlich formuliert, \u201eden Weg zum Vertragsabschluss\u201c. Danach sollen Arbeitgeber bei Verhandlungen \u00fcber den Abschluss eines Aufhebungsvertrages ein Minimum an Fair Play einhalten. Ein Versto\u00df hiergegen liegt vor, wenn der Arbeitgeber in der konkreten Verhandlungssituation eine psychische Drucksituation geschaffen hat oder ausnutzt und deswegen die freie und \u00fcberlegte Entscheidung des Arbeitnehmers erheblich erschwert oder sogar unm\u00f6glich wird. Rechtsfolge eines Versto\u00dfes gegen dieses Gebot ist die Unwirksamkeit des Aufhebungsvertrages.<\/p>\n

Mit der vorliegenden Entscheidung hat das Bundesarbeitsgericht Leitplanken f\u00fcr Arbeitgeber vorgegeben, innerhalb derer sie sich bei Abschluss eines Aufhebungsvertrages bewegen k\u00f6nnen. Ein Versto\u00df gegen das Gebot fairen Verhandelns liegt in folgenden Konstellationen vor:<\/p>\n