{"id":13816,"date":"2023-06-07T15:26:22","date_gmt":"2023-06-07T13:26:22","guid":{"rendered":"https:\/\/michelspmks.de\/?p=13816"},"modified":"2023-06-16T15:27:47","modified_gmt":"2023-06-16T13:27:47","slug":"rechtsprechungsreport-weihnachtsgeld-trotz-arbeitsunfaehigkeit","status":"publish","type":"post","link":"https:\/\/michelspmks.de\/de\/blog\/rechtsprechung-weihnachtsgeld-trotz-arbeitsunfaehigkeit","title":{"rendered":"Rechtsprechungsreport – Weihnachtsgeld trotz Arbeitsunf\u00e4higkeit"},"content":{"rendered":"
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Rechtsprechungsreport<\/em><\/h1>\n

Weihnachtsgeld trotz Arbeitsunf\u00e4higkeit<\/h2>\n<\/div><\/section><\/div>
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Der Fall<\/strong><\/em><\/p>\n

Die Parteien streiten \u00fcber die Zahlung von Weihnachtsgeld f\u00fcr die Jahre 2018 \u2013 2020. Der Kl\u00e4ger war seit Januar 2003 bei der Beklagten besch\u00e4ftigt. Die monatliche Grundverg\u00fctung des Kl\u00e4gers betrug zuletzt ca. 2.400,\u2013 EUR brutto. Seit Dezember 2017 war er durchg\u00e4ngig arbeitsunf\u00e4hig erkrankt. Die Beklagte zahlt an den Kl\u00e4ger mit dem Entgelt f\u00fcr den Monat November ein j\u00e4hrliches Weihnachtsgeld. Das Weihnachtsgeld betrug im Jahr 2010 400,\u2013 EUR brutto. In den Jahren 2011 \u2013 2017 betrug das Weihnachtsgeld jeweils 1.500,\u2013 EUR brutto. In den Gehaltsabrechnungen wurde die Leistung als \u201efreiw. Weihnachtsgeld\u201c bezeichnet. In den Jahren 2018 \u2013 2020 erhielt der Kl\u00e4ger kein Weihnachtsgeld.<\/p>\n

Das Arbeitsgericht hat der Klage teilweise stattgegeben und die Beklagte zur Zahlung von insgesamt 2.850,\u2013 EUR brutto zuz\u00fcglich Zinsen verurteilt (ArbG Villingen-Schwenningen, Urt. v. 10.6.2021 \u2013 5 Ca 436\/20). Das Landesarbeitsgericht hat die Klage auf die Berufung der Beklagten vollst\u00e4ndig abgewiesen (LAG Baden-W\u00fcrttemberg, Urt. v. 22.2.2022 \u2013 11 Sa 46\/21). Mit der vom Landesarbeitsgericht zugelassenen Revision begehrt der Kl\u00e4ger die Wiederherstellung der erstinstanzlichen Entscheidung.<\/p>\n

Die Entscheidung <\/strong><\/em><\/p>\n

Die Revision des Kl\u00e4gers hatte mit Ausnahme eines geringf\u00fcgigen Teils der Zinsforderung Erfolg.<\/p>\n

Der Anspruch des Kl\u00e4gers auf Zahlung des Weihnachtsgeldes f\u00fcr die Jahre 2018 bis 2020 folge dem Grunde nach aus betrieblicher \u00dcbung. Der H\u00f6he nach sei der Anspruch aufgrund der rechtskr\u00e4ftigen Teilabweisung der Klage auf den dem Kl\u00e4ger vom Arbeitsgericht zuerkannten Betrag in H\u00f6he von 950,\u2013 EUR brutto je Kalenderjahr begrenzt. Die \u00fcber die Dauer von mehreren Jahren vorbehaltlos erfolgten Zahlungen eines Weihnachtsgeldes haben die Arbeitnehmer der Beklagten nur so auffassen k\u00f6nnen, dass sich die Beklagte verpflichten wollte, ihnen j\u00e4hrlich und damit auch zuk\u00fcnftig ein Weihnachtsgeld zu gew\u00e4hren. Der in die Entgeltabrechnungen aufgenommene Hinweis auf die Freiwilligkeit der Leistungserbringung durch den Zusatz \u201efreiw.\u201c stehe der Annahme eines entsprechenden Erkl\u00e4rungswerts des Verhaltens der Beklagten nicht entgegen. Durch die Bezeichnung einer Zahlung als freiwillig werde nur zum Ausdruck gebracht, dass der Arbeitgeber nicht durch Tarifvertrag, Betriebsvereinbarung oder Gesetz zu dieser Leistung verpflichtet ist. Ein solcher Hinweis gen\u00fcge f\u00fcr sich genommen nicht, um den Anspruch auf die Leistung auszuschlie\u00dfen.<\/p>\n

Entgegen der Auffassung des Landesarbeitsgerichts setze der Anspruch des Kl\u00e4gers auf Zahlung des Weihnachtsgeldes die Erbringung einer Arbeitsleistung im Kalenderjahr nicht voraus. Die durch die betriebliche \u00dcbung geschaffene Vertragsbedingung lasse sowohl die Auslegung zu, dass es sich bei dem Weihnachtsgeld \u2013 so das Landesarbeitsgericht \u2013 um eine rein arbeitsleistungsbezogene Sonderverg\u00fctung handelt, als auch die Auslegung, dass die Beklagte mit dem Weihnachtsgeld ausschlie\u00dflich oder auch weitere Zwecke verfolgt hat. Nach \u00a7 305c Abs. 2 BGB gehen diese Zweifel bei der Auslegung allgemeiner Gesch\u00e4ftsbedingungen zulasten des Verwenders. Damit greife die f\u00fcr den Kl\u00e4ger als Vertragspartner g\u00fcnstigere Auslegung, also diejenige, die der Klage zum Erfolg verhilft. Dies ist das Verst\u00e4ndnis des Weihnachtsgeldes als Sonderverg\u00fctung, die die Beklagte zus\u00e4tzlich zum laufenden Arbeitsentgelt erbringt und deren Entstehung nicht ausschlie\u00dflich an die Arbeitsleistung ankn\u00fcpft, sondern weitere Zwecke beinhaltet.<\/p>\n

Bei der durch betriebliche \u00dcbung begr\u00fcndeten Vertragsbedingung \u00fcber die Zahlung eines Weihnachtsgeldes handelt es sich um eine allgemeine Gesch\u00e4ftsbedingung. Die Auslegung allgemeiner Gesch\u00e4ftsbedingungen durch das Landesarbeitsgericht unterliegt der unbeschr\u00e4nkten revisionsrechtlichen Kontrolle. Dieser h\u00e4lt die Entscheidung des Landesarbeitsgerichts nicht stand. Das Landesarbeitsgericht habe die mehrdeutige Bezeichnung der Zahlung als \u201eWeihnachtsgeld\u201c nicht hinreichend ber\u00fccksichtigt. Die Bezeichnung als Weihnachtsgeld und der Auszahlungszeitpunkt im November k\u00f6nnen entgegen der Auffassung des Landesarbeitsgerichts auch daf\u00fcr sprechen, dass sich die Beklagte anlassbezogen an den zum Weihnachtsfest typischerweise erh\u00f6hten Aufwendungen ihrer Arbeitnehmer beteiligen m\u00f6chte. Des Weiteren habe das Landesarbeitsgericht \u00fcbersehen, dass die H\u00f6he der Sonderzahlung unterhalb eines Monatsentgelts und damit in der Gr\u00f6\u00dfenordnung typischer Gratifikationen ohne Verg\u00fctungscharakter gelegen habe. Schlie\u00dflich spricht eine fortlaufende Sonderzahlung in gleichbleibender H\u00f6he ungeachtet von zwischenzeitlichen Entgelterh\u00f6hungen und anderen Leistungs- oder Erfolgskriterien f\u00fcr eine von der Erbringung der Arbeitsleistung losgel\u00f6ste Zahlung. Unter Ber\u00fccksichtigung dieser Umst\u00e4nde lasse die Auslegung der durch betriebliche \u00dcbung begr\u00fcndeten Zahlungsverpflichtung jedenfalls nach \u00a7 305c Abs. 2 BGB auch die Deutung zu, dass die Beklagte mit der Zahlung des Weihnachtsgeldes nicht oder nicht ausschlie\u00dflich die Verg\u00fctung der erbrachten Arbeitsleistung bezweckt hat.<\/p>\n

Der entstandenen betrieblichen \u00dcbung stehen keine weiteren Vertragsbedingungen entgegen. Dies sei weder vom Landesarbeitsgericht festgestellt noch von der Beklagten substantiiert vorgetragen worden. Die Beklagte sei daher nicht berechtigt gewesen, den entstandenen Anspruch des Kl\u00e4gers aufgrund der Arbeitsunf\u00e4higkeit des Kl\u00e4gers zu k\u00fcrzen. Um eine rein arbeitsleistungsbezogene Sonderverg\u00fctung handele es sich nicht. Eine K\u00fcrzungsvereinbarung im Sinne von \u00a7 4a EntgFG haben die Parteien nicht getroffen. H\u00e4tte die Auslegung der betrieblichen \u00dcbung ergeben, dass es sich bei dem Weihnachtsgeld um einen Verg\u00fctungsbestandteil handelt, der Teil der Gegenleistung f\u00fcr die erbrachte Arbeit ist, w\u00e4re kein Anspruch auf das Weihnachtsgeld f\u00fcr Zeiten der Arbeitsunf\u00e4higkeit entstanden, in denen kein Anspruch auf Entgeltfortzahlung im Krankheitsfall im Sinne von \u00a7 3 Abs. 2 S. 1 EntgFG besteht. Einer K\u00fcrzungsregelung nach \u00a7 4a EntgFG bedarf es in solchen F\u00e4llen nicht, da es bereits an einem Anspruch auf Zahlung dieses Entgeltbestandteils fehlt. Dagegen ist bei nicht rein arbeitsbezogenen Sonderverg\u00fctungen nach \u00a7 4a EntgFG eine Vereinbarung \u00fcber die K\u00fcrzung von Leistungen, die der Arbeitgeber zus\u00e4tzlich zum laufenden Arbeitsentgelt erbringt, auch f\u00fcr Zeiten der Arbeitsunf\u00e4higkeit in Folge Krankheit zul\u00e4ssig. \u00a7 4a EntgFG erlaubt dem Arbeitgeber aber keine einseitige K\u00fcrzung von Sonderverg\u00fctungen, sondern er\u00f6ffnet nur die M\u00f6glichkeit derartige K\u00fcrzungen zu vereinbaren. Im vorliegenden Fall wurde keine entsprechende Vereinbarung getroffen.<\/p>\n

Der Praxistipp<\/strong><\/em><\/p>\n

Die Entscheidung des Bundesarbeitsgerichts verdeutlicht die Gefahren, denen sich Arbeitgeber aussetzen, die ihren Arbeitnehmern in guter Absticht, aber ohne rechtliche Absicherung Sonderleistungen gew\u00e4hren. Will ein Arbeitgeber das Entstehen einer betrieblichen \u00dcbung vermeiden, muss jede wiederholt vorbehaltlos gew\u00e4hrte Sonderzahlung unterbleiben. Daher sollte bei jeder Zahlung ausdr\u00fccklich darauf hingewiesen werden, dass die Gew\u00e4hrung der Sonderleistung freiwillig erfolgt und kein Rechtsanspruch auf zuk\u00fcnftige Zahlungen entsteht.<\/p>\n

Dar\u00fcber hinaus sollten Arbeitgeber vor Gew\u00e4hrung einer Sonderzahlung festlegen und zum Ausdruck bringen, ob die Sonderzahlung erbrachte Arbeitsleistung oder die Betriebstreue der Arbeitnehmer honorieren soll. Soll die Sonderzahlung die erbrachte Arbeitsleistung honorieren, hat dies aus Sicht des Arbeitgebers den Vorteil, dass der Zahlungsanspruch entf\u00e4llt, wenn der Arbeitnehmer keine Arbeitsleistung erbringt und deshalb kein Entgeltfortzahlungsanspruch besteht. Es hat aber den Nachteil, dass aber auch dann ein (anteiliger) Zuzahlungsanspruch besteht, wenn der Arbeitnehmer unterj\u00e4hrig oder zum Ende eines Jahres aus dem Arbeitsverh\u00e4ltnis ausscheidet. Soll die Sonderzahlung ausschlie\u00dflich die Betriebstreue honorieren, hat dies auch Sicht des Arbeitgebers den Vorteil, dass der Anspruch auf Gew\u00e4hrung der Sonderleistung an den Bestand des Arbeitsverh\u00e4ltnisses zu einem bestimmten Stichtag gekn\u00fcpft werden kann. Von Nachteil ist demgegen\u00fcber, dass die Sonderzahlung \u2013 wie im entschiedenen Fall \u2013 auch dann zu gew\u00e4hren ist, wenn der Arbeitnehmer gar keine Arbeitsleistung erbringt.<\/p>\n

(BAG, Urt. v. 25.1.2023 \u2013 10 AZR 116\/22)<\/p>\n<\/div><\/section><\/div>