{"id":13819,"date":"2023-06-12T15:28:11","date_gmt":"2023-06-12T13:28:11","guid":{"rendered":"https:\/\/michelspmks.de\/?p=13819"},"modified":"2023-06-16T15:29:30","modified_gmt":"2023-06-16T13:29:30","slug":"rechtsprechungsreport-gesamtschutz-von-leiharbeitnehmern-und-tarifliche-abweichung","status":"publish","type":"post","link":"https:\/\/michelspmks.de\/de\/blog\/rechtsprechung-gesamtschutz-von-leiharbeitnehmern-und-tarifliche-abweichung","title":{"rendered":"Rechtsprechungsreport – Gesamtschutz von Leiharbeitnehmern und tarifliche Abweichung"},"content":{"rendered":"
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Rechtsprechungsreport<\/em><\/h1>\n

Gesamtschutz von Leiharbeitnehmern und tarifliche Abweichung<\/h2>\n<\/div><\/section><\/div>
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Der Fall<\/strong><\/em><\/p>\n

Die Kl\u00e4gerin des Ausgangsverfahrens war als Leiharbeitnehmerin im Auslieferungslager eines Einzelhandelsunternehmens als Kommissioniererin t\u00e4tig. Der Arbeitsvertrag war befristet und verwies auf die Tarifvertr\u00e4ge der Zeitarbeitsbranche. Der Stundenlohn betrug 9,23 EUR brutto. Vergleichbare Stammarbeitskr\u00e4fte erhielten im Streitzeitraum einen Stundenlohn von 13,64 EUR brutto. Die Kl\u00e4gerin verlangt den Differenzbetrag. Sie ist der Auffassung, dass die in \u00a7 8 Abs. 2 vorgesehene M\u00f6glichkeit, vom Equal Pay-Prinzip abzuweichen, sowie der auf dieser Grundlage auf ihr Arbeitsverh\u00e4ltnis anwendbare Tarifvertrag mit Art. 5 der Richtlinie 2008\/104\/EG nicht vereinbar sei.<\/p>\n

Das BAG setzte das Verfahren aus und ersuchte den EuGH gem\u00e4\u00df Art. 267 AEUV um Vorabentscheidung u.a. \u00fcber die Frage, welche Anforderungen an eine Abweichung vom Equal Pay-Prinzip durch einen Tarifvertrag gem\u00e4\u00df Art. 5 der Richtlinie zu stellen sei. Insbesondere bat das BAG um Beantwortung der Frage, wie der von Art. 5 Abs. 3 zu beachtende Gesamtschutz der Leiharbeitnehmer bei Abweichungen vom Equal Pay-Prinzip gew\u00e4hrleistet werden kann.<\/p>\n

Art. 5 Abs. 2 der Richtlinie 2008\/104\/EG sieht vor, dass Abweichungen vom Equal Pay-Prinzip bei Leiharbeitnehmern in einem unbefristeten Arbeitsverh\u00e4ltnis zul\u00e4ssig sind. Art. 5 Abs. 3 der Richtlinie regelt dar\u00fcber hinaus, dass die Mitgliedsstaaten den Sozialpartnern die M\u00f6glichkeiten einr\u00e4umen k\u00f6nnen, Tarifvertr\u00e4ge zu schlie\u00dfen, die \u201eunter Achtung des Gesamtschutzes von Leiharbeitnehmern\u201c Regelungen enthalten k\u00f6nnen, welche vom in Art. 5 Abs. 1 der Richtlinie geregelten Equal Pay-\/Equal Treatment-Prinzip abweichen.<\/p>\n

Die Entscheidung <\/strong><\/em><\/p>\n

Der EuGH beantwortet die vom BAG vorgelegten Fragen wie folgt: Grunds\u00e4tzlich m\u00fcssten die Mitgliedstaaten f\u00fcr Leiharbeitnehmer kein besonderes Schutzniveau gew\u00e4hrleisten, welches \u00fcber das allgemeine Schutzniveau hinausgehe, welches das nationale Arbeitsrecht biete. W\u00fcrden die Sozialpartner jedoch in einem Tarifvertrag Ungleichbehandlungen bez\u00fcglich der wesentlichen Arbeits- und Besch\u00e4ftigungsbedingungen zum Nachteil von Leiharbeitnehmern zulassen, so m\u00fcsste dieser Tarifvertrag, um den Gesamtschutz der betroffenen Leiharbeitnehmer zu achten, ihnen Vorteile in Bezug auf wesentliche Arbeits- und Besch\u00e4ftigungsbedingungen gew\u00e4hren, die geeignet seien, diese Ungleichbehandlung auszugleichen. Nach dieser Ma\u00dfgabe d\u00fcrfte auch bei Leiharbeitnehmer in befristeten Arbeitsverh\u00e4ltnissen vom Equal Pay-Prinzip abgewichen werden.<\/p>\n

Die Frage, ob eine geeignete Kompensation erfolgt ist, sei nicht abstrakt, sondern konkret auf den fraglichen Einsatz des Leiharbeitnehmers zu bestimmen. Die Vorteile m\u00fcssten sich auf die wesentlichen Arbeits- und Besch\u00e4ftigungsbedingungen im Sinne der Richtlinie beziehen, also auf die Dauer der Arbeitszeit, \u00dcberstunden, Pausen, Ruhezeiten, Nachtarbeit, Urlaub, arbeitsfreie Tage und Arbeitsentgelt. Die Voraussetzungen und Kriterien f\u00fcr diese Kompensationen m\u00fcssten nicht vom Gesetzgeber selbst vorgesehen werden, sie m\u00fcssten sich vielmehr aus dem Tarifvertrag ergeben. Allerdings m\u00fcssten diese Tarifvertr\u00e4ge einer wirksamen gerichtlichen Kontrolle unterliegen, um zu \u00fcberpr\u00fcfen, ob die Sozialpartner ihrer Pflicht zur Achtung des Gesamtschutzes hinreichend nachgekommen seien.<\/p>\n

Der Praxistipp<\/strong><\/em><\/p>\n

Die Besonderheit des Ausgangsfalls bestand darin, dass die betroffene Arbeitnehmerin aufgrund eines befristeten Vertrages f\u00fcr das Zeitarbeitsunternehmen t\u00e4tig war. W\u00e4hrend die Richtlinie in Art. 5 Abs. 2 ausdr\u00fccklich vorsieht, dass bez\u00fcglich des Arbeitsentgelts vom Equal Pay-Prinzip abgewichen werden darf, wenn der Leiharbeitnehmer aufgrund eines unbefristeten Vertrages mit dem Leiharbeitsunternehmen t\u00e4tig ist und auch in der Zeit zwischen den \u00dcberlassungen bezahlt wird, erlaubt Art. 5 Abs. 3 derartige Abweichungen nur unter Achtung des \u201eGesamtschutzes\u201c. Wenn der EuGH jedoch auch bei befristet angestellten Leiharbeitnehmern es unter Beachtung des Gesamtschutzes f\u00fcr zul\u00e4ssig h\u00e4lt, dass Tarifvertr\u00e4ge vom Equal Pay-Prinzip abweichen, gilt dies erst recht f\u00fcr unbefristet angestellte Leiharbeitnehmer. F\u00fcr diese d\u00fcrfte die ausreichende Kompensation schon darin bestehen, dass sie auch zwischen zwei Eins\u00e4tzen verg\u00fctet werden.<\/p>\n

F\u00fcr befristet angestellte Leiharbeitnehmer besteht eine gewisse Rechtsunsicherheit, da im Einzelfall zu pr\u00fcfen ist, ob eine ausreichende Kompensation vorliegt. Dies d\u00fcrfte tendenziell zu bejahen sein, wenn trotz der Befristung der Leiharbeitnehmer auch verleihfreie Zeiten hat, in denen er ohne Arbeitsleistung verg\u00fctet wird.<\/p>\n

Rechtlich wohl nicht mehr zul\u00e4ssig d\u00fcrfte es jedoch sein, bei einem Leiharbeitnehmer, der zweckbefristet f\u00fcr einen bestimmten Einsatz eingestellt wird, vom Equal Pay-Prinzip abzuweichen. Anders als in anderen L\u00e4ndern (z.B. Frankreich) ist dieses Modell in Deutschland jedoch nicht weit verbreitet.<\/p>\n

(EuGH, Urt. v. 15.12.2022 \u2013 C-311\/21)<\/p>\n<\/div><\/section><\/div>