Rechtsprechungsreport

Weihnachtsgeld trotz Arbeitsunfähigkeit

Der Fall

Die Parteien streiten über die Zahlung von Weihnachtsgeld für die Jahre 2018 – 2020. Der Kläger war seit Januar 2003 bei der Beklagten beschäftigt. Die monatliche Grundvergütung des Klägers betrug zuletzt ca. 2.400,– EUR brutto. Seit Dezember 2017 war er durchgängig arbeitsunfähig erkrankt. Die Beklagte zahlt an den Kläger mit dem Entgelt für den Monat November ein jährliches Weihnachtsgeld. Das Weihnachtsgeld betrug im Jahr 2010 400,– EUR brutto. In den Jahren 2011 – 2017 betrug das Weihnachtsgeld jeweils 1.500,– EUR brutto. In den Gehaltsabrechnungen wurde die Leistung als „freiw. Weihnachtsgeld“ bezeichnet. In den Jahren 2018 – 2020 erhielt der Kläger kein Weihnachtsgeld.

Das Arbeitsgericht hat der Klage teilweise stattgegeben und die Beklagte zur Zahlung von insgesamt 2.850,– EUR brutto zuzüglich Zinsen verurteilt (ArbG Villingen-Schwenningen, Urt. v. 10.6.2021 – 5 Ca 436/20). Das Landesarbeitsgericht hat die Klage auf die Berufung der Beklagten vollständig abgewiesen (LAG Baden-Württemberg, Urt. v. 22.2.2022 – 11 Sa 46/21). Mit der vom Landesarbeitsgericht zugelassenen Revision begehrt der Kläger die Wiederherstellung der erstinstanzlichen Entscheidung.

Die Entscheidung

Die Revision des Klägers hatte mit Ausnahme eines geringfügigen Teils der Zinsforderung Erfolg.

Der Anspruch des Klägers auf Zahlung des Weihnachtsgeldes für die Jahre 2018 bis 2020 folge dem Grunde nach aus betrieblicher Übung. Der Höhe nach sei der Anspruch aufgrund der rechtskräftigen Teilabweisung der Klage auf den dem Kläger vom Arbeitsgericht zuerkannten Betrag in Höhe von 950,– EUR brutto je Kalenderjahr begrenzt. Die über die Dauer von mehreren Jahren vorbehaltlos erfolgten Zahlungen eines Weihnachtsgeldes haben die Arbeitnehmer der Beklagten nur so auffassen können, dass sich die Beklagte verpflichten wollte, ihnen jährlich und damit auch zukünftig ein Weihnachtsgeld zu gewähren. Der in die Entgeltabrechnungen aufgenommene Hinweis auf die Freiwilligkeit der Leistungserbringung durch den Zusatz „freiw.“ stehe der Annahme eines entsprechenden Erklärungswerts des Verhaltens der Beklagten nicht entgegen. Durch die Bezeichnung einer Zahlung als freiwillig werde nur zum Ausdruck gebracht, dass der Arbeitgeber nicht durch Tarifvertrag, Betriebsvereinbarung oder Gesetz zu dieser Leistung verpflichtet ist. Ein solcher Hinweis genüge für sich genommen nicht, um den Anspruch auf die Leistung auszuschließen.

Entgegen der Auffassung des Landesarbeitsgerichts setze der Anspruch des Klägers auf Zahlung des Weihnachtsgeldes die Erbringung einer Arbeitsleistung im Kalenderjahr nicht voraus. Die durch die betriebliche Übung geschaffene Vertragsbedingung lasse sowohl die Auslegung zu, dass es sich bei dem Weihnachtsgeld – so das Landesarbeitsgericht – um eine rein arbeitsleistungsbezogene Sondervergütung handelt, als auch die Auslegung, dass die Beklagte mit dem Weihnachtsgeld ausschließlich oder auch weitere Zwecke verfolgt hat. Nach § 305c Abs. 2 BGB gehen diese Zweifel bei der Auslegung allgemeiner Geschäftsbedingungen zulasten des Verwenders. Damit greife die für den Kläger als Vertragspartner günstigere Auslegung, also diejenige, die der Klage zum Erfolg verhilft. Dies ist das Verständnis des Weihnachtsgeldes als Sondervergütung, die die Beklagte zusätzlich zum laufenden Arbeitsentgelt erbringt und deren Entstehung nicht ausschließlich an die Arbeitsleistung anknüpft, sondern weitere Zwecke beinhaltet.

Bei der durch betriebliche Übung begründeten Vertragsbedingung über die Zahlung eines Weihnachtsgeldes handelt es sich um eine allgemeine Geschäftsbedingung. Die Auslegung allgemeiner Geschäftsbedingungen durch das Landesarbeitsgericht unterliegt der unbeschränkten revisionsrechtlichen Kontrolle. Dieser hält die Entscheidung des Landesarbeitsgerichts nicht stand. Das Landesarbeitsgericht habe die mehrdeutige Bezeichnung der Zahlung als „Weihnachtsgeld“ nicht hinreichend berücksichtigt. Die Bezeichnung als Weihnachtsgeld und der Auszahlungszeitpunkt im November können entgegen der Auffassung des Landesarbeitsgerichts auch dafür sprechen, dass sich die Beklagte anlassbezogen an den zum Weihnachtsfest typischerweise erhöhten Aufwendungen ihrer Arbeitnehmer beteiligen möchte. Des Weiteren habe das Landesarbeitsgericht übersehen, dass die Höhe der Sonderzahlung unterhalb eines Monatsentgelts und damit in der Größenordnung typischer Gratifikationen ohne Vergütungscharakter gelegen habe. Schließlich spricht eine fortlaufende Sonderzahlung in gleichbleibender Höhe ungeachtet von zwischenzeitlichen Entgelterhöhungen und anderen Leistungs- oder Erfolgskriterien für eine von der Erbringung der Arbeitsleistung losgelöste Zahlung. Unter Berücksichtigung dieser Umstände lasse die Auslegung der durch betriebliche Übung begründeten Zahlungsverpflichtung jedenfalls nach § 305c Abs. 2 BGB auch die Deutung zu, dass die Beklagte mit der Zahlung des Weihnachtsgeldes nicht oder nicht ausschließlich die Vergütung der erbrachten Arbeitsleistung bezweckt hat.

Der entstandenen betrieblichen Übung stehen keine weiteren Vertragsbedingungen entgegen. Dies sei weder vom Landesarbeitsgericht festgestellt noch von der Beklagten substantiiert vorgetragen worden. Die Beklagte sei daher nicht berechtigt gewesen, den entstandenen Anspruch des Klägers aufgrund der Arbeitsunfähigkeit des Klägers zu kürzen. Um eine rein arbeitsleistungsbezogene Sondervergütung handele es sich nicht. Eine Kürzungsvereinbarung im Sinne von § 4a EntgFG haben die Parteien nicht getroffen. Hätte die Auslegung der betrieblichen Übung ergeben, dass es sich bei dem Weihnachtsgeld um einen Vergütungsbestandteil handelt, der Teil der Gegenleistung für die erbrachte Arbeit ist, wäre kein Anspruch auf das Weihnachtsgeld für Zeiten der Arbeitsunfähigkeit entstanden, in denen kein Anspruch auf Entgeltfortzahlung im Krankheitsfall im Sinne von § 3 Abs. 2 S. 1 EntgFG besteht. Einer Kürzungsregelung nach § 4a EntgFG bedarf es in solchen Fällen nicht, da es bereits an einem Anspruch auf Zahlung dieses Entgeltbestandteils fehlt. Dagegen ist bei nicht rein arbeitsbezogenen Sondervergütungen nach § 4a EntgFG eine Vereinbarung über die Kürzung von Leistungen, die der Arbeitgeber zusätzlich zum laufenden Arbeitsentgelt erbringt, auch für Zeiten der Arbeitsunfähigkeit in Folge Krankheit zulässig. § 4a EntgFG erlaubt dem Arbeitgeber aber keine einseitige Kürzung von Sondervergütungen, sondern eröffnet nur die Möglichkeit derartige Kürzungen zu vereinbaren. Im vorliegenden Fall wurde keine entsprechende Vereinbarung getroffen.

Der Praxistipp

Die Entscheidung des Bundesarbeitsgerichts verdeutlicht die Gefahren, denen sich Arbeitgeber aussetzen, die ihren Arbeitnehmern in guter Absticht, aber ohne rechtliche Absicherung Sonderleistungen gewähren. Will ein Arbeitgeber das Entstehen einer betrieblichen Übung vermeiden, muss jede wiederholt vorbehaltlos gewährte Sonderzahlung unterbleiben. Daher sollte bei jeder Zahlung ausdrücklich darauf hingewiesen werden, dass die Gewährung der Sonderleistung freiwillig erfolgt und kein Rechtsanspruch auf zukünftige Zahlungen entsteht.

Darüber hinaus sollten Arbeitgeber vor Gewährung einer Sonderzahlung festlegen und zum Ausdruck bringen, ob die Sonderzahlung erbrachte Arbeitsleistung oder die Betriebstreue der Arbeitnehmer honorieren soll. Soll die Sonderzahlung die erbrachte Arbeitsleistung honorieren, hat dies aus Sicht des Arbeitgebers den Vorteil, dass der Zahlungsanspruch entfällt, wenn der Arbeitnehmer keine Arbeitsleistung erbringt und deshalb kein Entgeltfortzahlungsanspruch besteht. Es hat aber den Nachteil, dass aber auch dann ein (anteiliger) Zuzahlungsanspruch besteht, wenn der Arbeitnehmer unterjährig oder zum Ende eines Jahres aus dem Arbeitsverhältnis ausscheidet. Soll die Sonderzahlung ausschließlich die Betriebstreue honorieren, hat dies auch Sicht des Arbeitgebers den Vorteil, dass der Anspruch auf Gewährung der Sonderleistung an den Bestand des Arbeitsverhältnisses zu einem bestimmten Stichtag geknüpft werden kann. Von Nachteil ist demgegenüber, dass die Sonderzahlung – wie im entschiedenen Fall – auch dann zu gewähren ist, wenn der Arbeitnehmer gar keine Arbeitsleistung erbringt.

(BAG, Urt. v. 25.1.2023 – 10 AZR 116/22)

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